Alle Personen waren alte, weiße Männer.

2022. Das erste Jahr ohne den Anblick einer Bundeskanzlerin an der Spitze der deutschen Politik. Nach 16 Jahren Merkel hat sich so einiges geändert. So ist es fast schon ungewohnt, nun wieder einen Bundeskanzler zu haben.
Doch hat sich die Führungs- und Personalkultur in Deutschland nach dem weiblichen Vorbild Merkels merklich geändert?

Was hat sich in den letzten Jahren, in denen es Alltag war, eine Frau an der Spitze der deutschen Politik zu sehen, im Hinblick auf die Diversität bei anderen deutschen Spitzenpositionen verändert?

Sinnbildlich hierfür stand das Foto der Sicherheitskonferenz in München vergangenen Sonntag, welches die Diskussion über Diversität und Diskriminierung in der Berufswelt erneut entfachte. Auf dem Foto waren um die 30 Personen am Tisch sitzend zu sehen, die zum CEO Lunch eingeladen worden waren.

Alle Personen waren alte, weiße Männer.

Dieses Foto schafft einen Eindruck, wie wenig divers die deutsche Führungskultur bisher aufgestellt ist und wie noch immer das Bild des ‘alten, weisen Mannes’ im Top-Management deutscher Unternehmen fest verankert ist.

Zum ersten Januar 2022 lag der Frauenanteil in den Vorständen deutscher börsennotierter Unternehmen bei 13,4 Prozent. Ein bisheriger Höchstwert. In der Hälfte der Unternehmen ist nach wie vor keine Frau im Top-Management zu finden.¹

Warum ist es immer noch nicht Realität, Frauen, Schwarze Menschen, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen anderer Religionen oder Menschen mit Behinderung im Vorstand deutscher börsennotierter Unternehmen zu sehen?

Sollten solche Positionen nicht im Idealfall nach Qualifikation besetzt werden? Dies lässt die Frage aufkommen: Gab es keinen anderen geeigneten Menschen für diese Position? Sind Männer grundsätzlich geeigneter? Oder wird ihnen nur mehr Eignung zugeschrieben?

Lässt sich im Umkehrschluss ableiten, dass solche Entscheidungen eben nicht immer unabhängig vom Bewerber und dessen Qualifikation getroffen werden? Wie definiert sich überhaupt Qualifikation?

Wir stehen noch immer vor strukturellen Herausforderungen, wenn es um Diversität geht. Benachteiligungen und Diskriminierungen sind nicht nur in der Arbeitswelt an der Tagesordnung. Doch das Thema ist in den Köpfen vieler Menschen noch immer nicht präsent genug. Ein Foto, wie das am vergangenen Sonntag lässt uns wieder aufmerken und stutzig werden.

Braucht es wirklich erst so eine prägnante Erinnerung, dass wir beginnen, uns Gedanken zu machen? Sind wir so gefangen in unseren eigenen Denkmustern, dass wir unsere unbewusste Voreingenommenheit (unconscious bias) gegenüber anderen Menschen nicht wahrzunehmen?

Wie schaffen wir den Weg zu mehr Chancengleichheit und beruflichen Möglichkeiten, ohne aufgrund von (äußeren) Merkmalen benachteiligt zu werden oder zu benachteiligen? Und bringen uns diverse Teams wirklich mehr Vorteile für den Unternehmenserfolg?

Auf diese und weitere Fragen und Aspekte werden wir in den kommenden Artikeln eingehen.

Da das Thema sehr umfassend ist, ist es kaum möglich, auf alle Aspekte im Detail einzugehen. Daher werden einzelne Aspekte herausgegriffen und an deren Beispiel erläutert, wie sich die Diskriminierung im Berufsalltag auswirkt und welche Möglichkeiten es gibt, einen gesellschaftlichen Wandel zu mehr Diversität, Chancengleichheit und weniger Diskriminierung einzuleiten. Auch wenn es ein langer Weg ist, auf dem unconschios biases und Diskriminierung aktuell den Alltag bestimmen, am Ende sollte der Mensch mit seinen Fähigkeiten und seiner Eignung (für eine Position) im Vordergrund stehen, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, Herkunft, Hautfarbe, Religion, psychischer/physischer Beeinträchtigung, Alter oder Sonstigem.